El 12 de julio se publicó la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación que entró en vigor el 14 de julio de 2022.

El objeto de esta Ley es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación y respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución Española. A estos efectos, la ley regula derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, y establece principios de actuación de los poderes públicos, estableciendo medidas destinadas a prevenir, eliminar, y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

Entre otras disposiciones, centrándonos en el ámbito laboral, la norma establece que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. A su vez, establece que “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

Entonces, ¿puede despedirse injustificadamente a una persona trabajadora enferma o de baja por incapacidad iemporal?

Aclarar de partida que cuando indicamos “injustificadamente” nos referimos a la ausencia total de causa objetiva o disciplinaria tasada.

A la luz de la nueva norma parece claro que (salvo mejor criterio) si la empresa no es capaz de justificar la decisión extintiva de forma objetiva hay un alto riesgo de nulidad del despido. Es importante destacar que, además de suponer una indemnización por daños morales y daños y perjuicios ocasionados, implica la obligación de restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio debiendo ser readmitida en su puesto de trabajo (con el consiguiente abono de los salarios de tramitación).

Así pues, aunque debemos esperar a la aplicación práctica de esta nueva Ley por parte de los Juzgados incidimos en que, ahora sí con apoyo normativo desde la publicación de la citada norma aunque ya veníamos insistiendo en ello desde este Despacho, la extinción del contrato sin causa justificada de una persona trabajadora en situación de baja médica, aunque la empresa pretenda reconocer la improcedencia del despido, se va a encontrar con un escollo mayor si la persona trabajadora despedida no acepta tal extinción.