El pasado 29 de junio se publicó en el B.O.E. el Real Decreto Ley 5/2023 que traspone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo que se asienta y es expresión de los principios de igualdad de género y de equilibrio entre vida familiar y profesional.

Una vez analizadas las modificaciones respecto de la normativa anterior, pasamos a informarles de las principales novedades de forma global, si bien cada caso deberá analizarse individualmente por cuanto la casuística y la aplicación de la norma puede ser muy diversa.

Adaptación de la jornada

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Podrán solicitar esta adaptación las personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años o aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Se trata de un derecho a solicitar de las personas indicadas en el párrafo segundo; no se trata de un derecho incondicionado. La persona trabajadora debe acreditar el parentesco y las circunstancias concretas que justifican su solicitud que deberán ponderarse junto con las necesidades de la empresa.

En la negociación colectiva se podrán establecer los términos de su ejercicio, circunstancia que sin duda se incluirá en los convenios colectivos que se negocien desde la entrada en vigor de esta norma. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Todo el proceso debe desarrollarse por escrito, aceptando, planteando propuestas alternativas o denegando la petición. Dado el breve espacio de tiempo en que se tienen que tratar estas solicitudes, si es su deseo que participemos en la tramitación, deberán ponerlo en nuestro conocimiento de forma inmediata tras la recepción de la solicitud.

Permisos retribuidos

Como norma general la fecha de inicio de los permisos retribuidos comienza el día laborable inmediatamente después del hecho causante y se computan a razón de días laborables, salvo los permisos de larga duración (por ejemplo, el permiso por matrimonio) que se computa por días naturales.

Si el hecho que origina el derecho al permiso acontece en un momento distinto al tiempo de trabajo (suspensión del contrato, vacaciones, etc.), no tiene sentido la ausencia al trabajo, por lo que no se tendría derecho al permiso retribuido ya que este permiso no se puede postponer a la finalización de la suspensión.

En cuanto a los supuestos concretos que se modifican:

• Se añade el permiso de 15 días naturales para el supuesto de registro de pareja de hecho.
• Se regula de forma diferenciada el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes
  hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días de permiso. Cuando se
  precise hacer un desplazamiento, se amplía a 4 días en total.
• Se incrementa a 5 días el permiso en los supuestos de accidente o enfermedad graves,
  hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
  domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por
  consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así
  como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
  trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Habrá que estar a los permisos retribuidos establecidos específicamente en los convenios colectivos, salvo que los regulados en el Estatuto de los Trabajadores sean más beneficiosos para las personas trabajadoras.

En los supuestos de disfrute simultáneo de ambos progenitores de la misma empresa del cuidado del lactante (1 hora de ausencia hasta que el lactante cumple 9 meses), al ser un derecho individual que no puede transferirse a la otra persona progenitora, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa.

Se mantiene el derecho de las personas trabajadoras que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Se amplia este derecho para el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Como en el supuesto del cuidado del lactante, en las situaciones de disfrute simultáneo de dos personas trabajadoras de la misma empresa, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma.

Se introduce un nuevo permiso retribuido para la persona trabajadora que tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, por un tiempo equivalente a 4 días al año, cuando sea debidamente acreditado.

Permiso parental

Aunque se denomina “permiso”, es una causa de suspensión de la relación laboral por lo que no existe retribución.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.

Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor.